教育投入位居全市前列，教育發(fā)展卻是全市墊底;教師工資高于全市教師平均工資水平，但一些學校卻出現(xiàn)一個星期有8位老師要辭職的現(xiàn)象……這就是內(nèi)蒙古鄂爾多斯市伊金霍洛旗教育發(fā)展曾經(jīng)面對的一個困局。

　　癥結在哪里?“關鍵是教師隊伍管理機制出了問題�！币两鸹袈迤旖腆w局局長賀占平分析說。多年來教職工總量超標、結構性失衡，“大鍋飯”、平均主義盛行，教師職業(yè)倦怠嚴重等多重因素疊加，導致隊伍整體僵化、活力衰退，嚴重制約了教育質(zhì)量提升。

　　怎么解?2017年起，伊金霍洛旗出臺一攬子教育改革措施，從教師隊伍建設的各環(huán)節(jié)全面發(fā)力，多點突破，系統(tǒng)推進教師隊伍改革，為本地區(qū)教育質(zhì)量整體提升積蓄核心發(fā)展力量。

　　暢通出口、競爭上崗

　　“各學科教學一線幾乎都缺老師，但學校六年沒能招一名老師，因為總體超編近50人，沒法兒招�！币两鸹袈迤斓谝恢袑W校長張雪彬?qū)τ诹�年前初任校長時的辦學困境記憶猶新。

　　一中的難題是很多學校共性的難題。早些年隨著城鎮(zhèn)化速度加快，當?shù)貙W校布局結構調(diào)整，一些學校合并后教職工總量超編，但教師“出口”尚不暢通，久而久之，師資結構性短缺、教師隊伍斷層的現(xiàn)象日漸凸顯。

　　2017年，伊金霍洛旗出臺《試點推行教育系統(tǒng)競爭上崗實施方案》，選擇教師超編最多的3所學校先試點，對學校教職工編制重新核定后，在定編定崗定責的基礎上，推行教師競聘上崗工作，對未能競聘上崗的教師通過轉(zhuǎn)崗、待崗培訓等方式分流安置。2018年，旗委、政府又專門出臺“教師流動管理辦法”，促進教師科學有序合理流動。

　　“我們兩年分流出30多位老師，再加上隨著生源增長編制核增，學校每年都有新進教師，隊伍越來越有活力�！毙ｉL張雪彬說。

　　看到試點學校的成效，一些學校主動要求改革。到2021年，該項改革在全旗中小學校全面推開，全旗分流81名教師，并對觸犯師德紅線等不適宜從事教學工作的，給予調(diào)離教育系統(tǒng)或解聘處理的有13人。教師“能進能出”的機制，已基本建立。

　　啟動職稱評聘改革

　　通過崗位競聘制度的改革，保證了教師隊伍的源頭活水，但要激發(fā)教師的干勁兒，還得破一個關于“三個千方百計”的難題。當?shù)卦��?jīng)流傳著這樣一個段子：千方百計當老師，當了老師千方百計評高級職稱，評上高級職稱千方百計轉(zhuǎn)到非教學一線崗位�！斑@樣的現(xiàn)象和導向顯然是背離職稱評聘制度初衷的，我們必須扭過來�！辟R占平說。

　　2017年，伊金霍洛旗啟動教育系統(tǒng)職稱評聘制度改革。為保證改革平穩(wěn)推行，伊金霍洛旗采取“老人老辦法”“新人新辦法”并行�！袄先死限k法”重在保障已聘高級職稱教師的待遇，要求教師在退休前5年內(nèi)讓出崗位，不再參加職稱晉級，工資待遇到退休后一直不變，其中一線教師是自愿申請，而非一線教師要主動讓出崗位，所讓出崗位由符合條件的教師評聘;“新人新辦法”重在強調(diào)職稱評聘向一線傾斜的政策導向，明確非一線教師不得參加高級職稱評聘，并且所有參評教師要與所在學校、教體局簽訂三方協(xié)議，約定要在教學一線服務至退休前5年，如中途離開教學一線，則必須讓出高級崗位，工資待遇隨之降低。

　　“工作不到10年就評上了副高，這是原來不敢想的事兒�！钡诙�小學的梁德慧老師說。她告訴記者，剛入職時，全校五六年才有一個名額，有的學校十來年才有一個，大家都認為退休評個副高就不錯了。“現(xiàn)在每年都有名額，年輕老師們干勁兒十足�！绷旱禄壅f。

　　為了讓優(yōu)秀的老教師們也有奔頭，伊金霍洛旗再出新招。2020年啟動“旗級正高級教師”評選工作，破解正高級職稱名額稀缺的難題。評選辦法參照自治區(qū)有關標準和要求，每兩年評選一次，獲評教師任職期間與自治區(qū)正高級教師享受同等待遇。

　　建立“能上能下”崗位管理機制

　　為充分激發(fā)教師隊伍活力，與教師職稱評聘制度改革相配套，2018年伊金霍洛旗出臺“教育系統(tǒng)崗位待遇管理辦法”，建立“能上能下”的崗位管理機制，既有“低職高聘”獎優(yōu)通道，也有“高職低聘”激勵管理。

　　按規(guī)定，在學校連續(xù)兩個學年綜合考核均位于前5%的一線教師和獲得相關“優(yōu)秀教師”等榮譽的教師均可享受高聘一級的工資待遇;而在學校連續(xù)兩個學年綜合考核中均位于后3%的一線教師和綜合考核中均位于后5%的非一線教師，則執(zhí)行低聘一級管理，形成良性的晉升機制。

　　與此同時，伊金霍洛旗出臺“教師獎勵性績效工資實施方案”，集中解決長期以來績效工資制度在落實中出現(xiàn)“平均主義”的偏差問題，明確績效分配向教學一線教師傾斜，并分五個檔次拉大差距，首檔與末檔差距達2萬元以上。為激勵團隊合作，還設置了“團隊考核獎”。

　　2019年，伊金霍洛旗又啟動中小學教師縣管校聘管理改革，旗教體局統(tǒng)一對各學校崗位設置動態(tài)調(diào)整，有效解決高級職稱崗位在鄉(xiāng)村學�；蛐陆ㄐ！坝袓彑o人”，而在城區(qū)學�！坝腥藷o崗”的問題。

　　此外，對一些規(guī)模小的新建校、鄉(xiāng)村學校，伊金霍洛旗探索實施了“人事及經(jīng)費包干制度改革”，由學校自主二次分配，擴大學校辦學自主權。

　　作為“人事及經(jīng)費包干制度改革”試點學校，北師大伊金霍洛旗第二附屬學校實行“1+1”崗位制和項目負責制，將教學、教輔、行政等工作細分為100多個崗位和幾十個項目，設定相應工資或績效標準，所有教職工在做好本職工作的基礎上，都可根據(jù)自身特長及能力，再申請一個崗位和項目�！拔覀兊睦蠋煻际菙埢顑焊桑�120人能擔起150人的工作。”校長袁慶國說。

　　解決教師隊伍建設頑瘴痼疾的同時，伊金霍洛旗也瞄準新的目標——名師名校長培養(yǎng)。

　　2017年起，伊金霍洛旗組建19個名師工作室，聘請19名全國知名學科專家擔任工作室導師。旗教體局對各工作室導師深入課堂指導頻次、工作室研修質(zhì)量等有明確考核要求，并對考核優(yōu)秀的工作室成員在評優(yōu)晉級、科研立項、交流學習等方面給予優(yōu)先考慮。到2021年，各工作室累計開展600余次研修活動，有72名工作室名師到北京、南京、上海、成都等地講學。

　　為加強名校(園)長的培養(yǎng)，2017年，伊金霍洛旗以培育本土教育專家為目標，推行校園長職級制，有針對性地加大對校園長的培訓力度。

　　到2021年，伊金霍洛旗教師隊伍各項改革都從試點走向全面推開，全旗學生流失率從最高17%降到6%左右，全旗教育整體發(fā)展水平躍居全市前列。

　　【改革者說】

　　全面發(fā)力、多點突破

　　伊金霍洛旗教體局黨組書記、局長 賀占平

　　任何改革不能只見樹木不見森林，單兵突擊往往按下葫蘆起來瓢。所以伊金霍洛旗在推進教師隊伍改革上選擇全面發(fā)力、多點突破。

　　在改革之初，伊金霍洛旗就加強頂層設計，先后出臺了15項政策制度，以組合拳方式系統(tǒng)推進改革。旗委、政府多次召開政府常務會、旗委深改委領導小組會、四大班子聯(lián)席會、旗委常委會等研究部署教育改革工作，旗幟鮮明支持改革者，對改革先行學校予以重獎。

　　同時，好事要想做好，必須講究策略。伊金霍洛旗在推進教師隊伍改革中，注重加強頂層設計與摸著石頭過河相結合，在對改革系統(tǒng)設計后，先從最難處破冰，采取“面上吹風、點上先行，再全面推開”的策略，最終實現(xiàn)了改革目標。

　　此外，推進改革需強化責任擔當。我們常常是下著“不計個人前程”的決心，頂著壓力一小步、一小步往前走。改革以來，先后調(diào)整教師146人，直至目前尚未發(fā)生上訪、舉報和投訴事件。